2020年企业人力资源管理师二级要紧考试知识点
2020年企业人力资源管理师二级要紧考试知识点
HR怎么样组织无领导小组讨论应聘：
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一、无领导小组讨论的形式(教程P177考试知识点)
小组讨论一般由6-9人组成，在规定时间内，一般是1小时，就给定的问题进行讨论，讨论中成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。参与者得到相同的信息，但是都未被分配角色，大伙地位平等，需要他们解析有关信息并提出一个最后的解决方法。应聘官不参与讨论，只是对每候选人在讨论中的表现进行观察，对候选人的各个考察要点进行评分，从而对其能力、素质水平做出判断。
二、无领导小组讨论的用途(教程P177考试知识点)
无领导小组讨论的实质是一个了解场景、交流想法、解析问题、提出解决方法、相互尊重、相互妥协、达成结论的一个过程。HR用来观测候选人的领导能力、人际交流方法、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力(多选题高频考试知识点)。一般状况下，无领导小组讨论也可以进行录像，然后评价职员依据录像内容进行评分。这种办法被觉得是企业招聘、选拔中高层管理人才的最好的办法。
三、无领导小组讨论的优势和弊端
优点：
1、具备生动的人际互动效应
2、能在被评价者之间产生互动
3、讨论过程真实，易于客观评价
4、被评价人难以掩饰我们的特征
5、评测效率高
缺点：
1、题目的水平影响评测的水平
2、对评价者和评测准则的需要较高
3、面试者表现易受同组其他成员影响
4、被评价者的行为仍然有伪装的可能性
四、参与的角色
小组中一般包含领导者、时间管理者、记录者、概括者、建议者等角色。
无标题文档角色种类角色职责及特点主要观察点领导者
抓住重要、提出整体思路
组织协调、控制进度
把握方向、预防走偏
1.观察应试者的互动与反馈
2.考察他对成员的引导
3.是不是进行阶段性概括
4.保证讨论方向一致，关准时发现漏洞
时间管理者
划分时间
管理时间
推进议程
1.是不是有合理引导大伙控制时间，使讨论成效达到最大化
2.使所有人在有限的时间内都能说上话
3.是不是有适当打断发言超时、啰嗦、偏题的状况
4.为概括者预留好演练时间
记录者
记录 观察
总结 概括
1.科学记录、条理明确
2.未遗漏重点
3.最后没概括者：有没争取概括者的角色
建议者
点子王
思维活跃、富有创意
对某个范围很了解
1.是不是有跃的提出革新的点子和建议
2.逻辑思维是不是明确
概括者
语言表过能力强
有全局意识、抓住重点
1.是不是了解的知晓小组讨论的脉络
2.概括是不是到位，有没偏题
五、应聘官的组成
应聘官一般由用人部门、HR同时进行，旁听对参与讨论的候选人进行评价。在应聘结束时，完成结果评估和反馈。
六、应聘的前期筹备(选择题考试知识点)
前期筹备工作包括：编制讨论题目、设计评分表、编制计时表、对考官的培训、选定场地、确定讨论小组。
此外，非常多HR在实行无领导小组讨论时，还要搞清大家通过无领导小组讨论，需要在候选人之中看出什么素质或什么能力?例如：推销要考察市场信息的敏锐性与处置、实行力与配合、任务时间节点，对推销档案的打造等。对毕业生的校园招聘，题目可以出和学业、社团有关的情景案例;对基层推销职员，可以出和平时的推销场景、顾客交流方面的情景案例;对中高层管理者，最好是和平时的管理工作有关的实操案例。
七、无领导小组讨论题目的设计(教程P188考试知识点)
无标题文档题目种类特征考察点例题开放式其答案的范围非常广泛没固定答案主要考察应试者考虑问题时是不是全方位：是不是有针对性，思路是不是明确是不是有新的看法和见解您觉得哪种领导才是个好领导两难式让应试者在两种互有利弊的答案中选其一主要考察应试者解析能力、语言表达能力与影响力您觉得能力和合作精神什么更要紧排序选择让应试者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要程度进行排序主要考察应试者解析问题的能力、语言表达能力与影响力若妈妈、老婆、儿子三人同时落水，该先救哪个资源争夺给应试者一些有限的资源，每小组成员处于平等的地位：分别代表自身利益的自身所从属团队的利益：争取适当的资源主要考察应试者语言表达能力、解析问题能力、概括与概括能力、发言积极性和灵敏性及组织协调能力公司只有500万奖金：不一样部门应怎么样分配实质操作给应试者一些材料：工具或者道具：让他们借助所给的这些材料：设计出一个策略，给出一个问题的解决建议：实质动手操作提到一个结果主要考察应试者的主动性，合作能力与在一实质操作任务中所充当的角色针对存在的问题设计一个实质操作策略
八、无领导小组讨论的的步骤
1、第一步：候选人陈述。将同岗位候选人安排在一个会议室，HR先介绍公司，然后候选人进行2分钟的自我介绍，说源于己的核心角逐力优势及面试本岗位的动机。
2、第二步：候选人审题。HR宣读题目，给候选人3分钟左右的时间了解题目，HR介绍案例规则，挑选要素及常常有疑问的地方作重点介绍。
3、第三步：候选人辩论。候选人轮流发言讲解我们的看法。对其他人的看法提出不一样的建议，最后达成一致。
HR在这个应聘进行的环节，应该注意的是时间的把控。时间一到立即结束。
九、HR在无领导小组讨论中扮演的角色
HR需要注意观察每个候选人，除去看外在的表现，重要还要看候选人的思路，并非话多就适合，还要看是不是讲在点子上。可以从候选人的以下几个方面去解析：
观其行：虽然候选人会依据讨论进行表现，但是伪装的时间不会太久，总会暴露。有些候选人在讨论最初，表现得特别积极主动，但是伴随时间的推移，没真材实料的人就开始无法发言了，或者发言被周围的人否定，虎头蛇尾的状况也不少。所以对于HR来讲，不要由于首因效应就盲目做判断。更要紧的是全程观察，细心发现。
听其言：候选人可能学习了一些套路，表现得较积极。大家就需要在观察的同时注意聆听，候选人反复提到的关键字语，例如有些候选人非常喜欢说，听我说，你错了不对等等不太和谐的词可以判断候选人的个性、交流方法、团队协作性等等。
看其变：心理健康测试的时候，常常要测人的第一反应，这种本能的反应真实性较高。可以分析在结束前加入应聘官互动提问。候选人不知晓哪个会被提问，也不知晓应聘官会问什么。在互动提问之前，应聘官需要迅速阅读所有简历并将简历分类，特别之处做记录。讨论时观察候选人的表现及行为，对讨论中表现较模糊的、对一些明显不足或有特殊表现的候选人，在讨论后进行针对性的提问。应聘官在提问的过程要迅速、简单、直接，主要也是看应试者的第一反应。
十、应聘结束
给人最直接的印象就是应试者的风度、教养和见识。这三者都要靠个人的长期修养才能得来。三种人一票否决: 动机不强的，性格明显劣势的，能力毫无闪光点，在应聘中这三者是通过候选人发言的机会、内容、何时停止、遭到反驳时的态度、倾听他人谈话时的态度等表现出来的，每一位评分者都需要公平，不可以带有个人爱好情绪，不可以由于喜欢听候选人的内容，感觉有道理，就给高分。假如一个候选人，他的思维是缜密、连贯、系统的。或许他讲得不是非常不错，但他所说的话有逻辑性，也是可以被列入出色候选人的行列。
在进行完无领导小组讨论后，所有应聘官都要写评估报告，内容包括此次讨论的整体状况、所问的问题内容与考察点，主要说明每一个候选人的具体表现、我们的建议、最后录用结果等。同时将所有些人员信息记录在一张表格中进行对比解析，最后判断出可以进入下一轮复试或者录用的的人选。
十一、需要注意的地方
并非所有岗位都适合使用无领导小组讨论的，例如技术员、解析师、研发工程师、商品经理，这一类岗位，或者其他需要深度思维的岗位。大家HR需要依据不一样的岗位选择不一样的招聘应聘办法，如此才能让候选人更好的表现我们的优势，为企业找到比较合适的人选。
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