全国2020年十月自学考试人力资源管理00147真题
全国2020年十月自学考试人力资源管理(一)00147真题
一、单项选择题:本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目需要的，请将其选出。
1.人力资源是一种“活”的资源，具备目的性和社会意识性。人力资源的这一 特点被叫做
A.生成过程的年代性
B.采用过程的时效性
C.开发对象的能动性
D.闲置过程的消耗性
2.下列选项中，针对“经济人”假设的管理手段是
A.培养职员的归属感
B.看重满足人的社会需要
C.看重非正式组织的用途
D.管理工作的重点是完成任务
3.人事管理活动经历了初级阶段、科学习管理阶段、人力资源管理阶段和策略人力资源管理阶段的进步过程。下列选项中是人力资源管理阶段特征的是
A.以工作为中心
B.传统的经验管理
C.人与工作相互适应
D.提高到企业策略的高度
4.亚当斯公平理论研究的是
A.人的需要和动机的关系
B.人的动机和知觉的关系
C.人的努力和绩效的关系
D.人的绩效和奖励的关系
5.某速食企业为勉励职员积极而有效地工作，特设置了“十佳员工”的称号。该做法是
A.成长勉励
B.关怀勉励
C.表彰勉励
D.荣誉勉励
6.某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合被叫做
A.职级
B.职位
C.职系
D.编制
7.功能性职务解析法的基础是DPT理论，其中T指的是
A.资料方面的信息
B.职员方面的信息
C.事物方面的信息
D.其他方面的信息
8.工作设计要与组织策略、组织设计思路相适应。这一原则被叫做
A.匹配原则
B.容易化原则
C.系统性原则
D.实用性原则
9.根据人力资源规划的时间长短，中期人力资源规划的时间是
A.0~1年
B.1~2年
C. 2~3年
D. 1~5年
10.人力资源预测办法中，比率解析法是
A.定性办法
B.定量办法
C.内部供给解析办法
D.外部供给解析办法
11.在企业招聘过程中，具备招聘计划审批权的部门是
A.用人部门
B.财务部门
C.政府部门
D.人力资源部门
12.组织对拟招募职员的基本素质需要与针对不一样职位的特殊需要被叫做
A.招募人数
B.招募对象
C.招募准则
D.招募本钱
13.职员录用时，对远远超越任职资格条件的面试者一般应采取的原则是
A.不需要
B.慎用
C.优先分析
D.坚决录用
14. GE公司在招聘过程中，用于价值观评估的职员素质评测办法是
A.应聘
B.韦克斯勒量表测量
C.卡特尔16PF人格测验
D.行政职业能力倾向测验
15.欧尚公司对内部职员的晋升选拔都是使用第三方评测咨询公司进行独立评价。这体现的职员素质评测原则是.
A.准则化原则
B.客观性原则
C.可行性原则
D.信度和效度原则
16.职员培训工作的起点是
A.培训需要解析
B.培训策略设计
C.培训计划推行
D.培训成效评估
17.京东在设计领导力培训项目时提出的“做让人尖叫的培训商品”指的是
A.以考代培
B.脱产培训
C.出国考察
D.社会实践
18.下列选项中，是头脑风暴法优点的是
A.集思广益、革新性强
B.生动形象、灵活多样
c.信息量大、操作容易.
D.参与性强、相互认知
19.绩效管理系统的起点是
A.绩效计划
B.绩效推行
c.绩效考核
D.绩效辅导
20.绩效面议者在绩效反馈面议中应当注意把握的是
A.只一定成绩，不指出缺点
B.先一定成绩，再指出缺点
C.先指出缺点，再一定成绩
D.只指出缺点，不愿定成绩
21.下列选项中，是薪资对职员的功能是
A.补偿功能
B.资源配置功能
C.文化塑造功能
D. 本钱控制功能
22.薪资设计原则中，与外在公平性对应的原则是
A.勉励性
B.经济性
C.角逐性
D.合法性
23.薪资设计的纲领性文件是
A.工作说明
B.工作评价
C.薪资方案
D.薪资调查
24.职业生涯管理中直线经理的责任是
A.举办职业生涯研讨会
B.拟定职员个人职业生涯规划
C.对职员的价值观、兴趣、技术进行评测
D.对职员的工作调动和晋升的资格进行评估
25.下列选项中，符合霍兰德人格种类一职业种类匹配理论的看法是
A.人格种类有好有坏
B.职业种类有高低之分
c.人一般只拥有一种人格种类
D.人一般同时拥有多种人格种类
二、多项选择题:本大题共5小题，每小题2分，共10分。在每小题列出的备选项中至少有两项是符合题目需要的，请将其选出，错选、多选或少选均无分。
26.目的设置理论的要素包括
A.目的困难程度
B.调节变量
C.工作认可度
D.自我效能感
E.目的明确度
27.影响企业人力资源规划的内部环境信息有
A.企业策略
B.经营规划
C.生产技术
D.商品结构
E.企业文化
28.平衡计分卡的内容包括
A.财务类指标
B.统计类指标
C.客户市场类指标
D.内部运营类指标
E.学习与进步指标.
29.全方位薪资体系中，间接经济薪资的构成包括
A.职员培训
B.职位花费
C.带薪休假
D.股票期权
E.住房资助
30.生涯路线是个人选择的职业进步路线，包括的内容有
A.立足本职的生涯路线
B.转换职业的生涯路线
C.组织安排的生涯路线
D.自我创业的生涯路线
E.政府安置的生涯路线
三、简答卷:本大题共5小题，每小题6分,共30分。
31.简述人力资源管理的定义。
32.简述勉励模式应用于管理实践的步骤。
33.简述工作设计的形式。
34.简述职员选拔的过程及其内容。
35.简述职员培训的定义和目的。
四、论述题:本题10分。
36.试述绩效考核的步骤及其内容。
五、解析说明题:本题10分。
37.背景资料:
A公司通过招聘让小陈担任开发工程师一职。分析到他是应届毕业生，公司先让他到日本同意为期三个月的技术培训。培训期满，小陈如期上岗，参与项目开发工作。然而，一个月后人力资源部就接到用人部门的投诉，说小陈在工作中的表现并不如人意，影响了整个项目的进度，项目经理需要重新招人。人力资源部左右为难，决定请人才评测中心对小陈进行评估后再作安排。评测报告显示，小陈是社会型素质模型，有着强烈的与人交流沟通的欲望，尽管他技术上能胜任开发工程师一职，但不拥有开发工程师所需要的“研究型”人才的素质。该公司权衡利弊，决定把小陈安排到市场部，并对他进行推广方面的培训。不到半年，小陈凭借出色的表现被提拔为推销主管。
问题:(1)简述职员素质评测的用途。.
(2)解析A公司在培训开发方面存在的问题。
六、案例解析题:本题15分。
38.H企业的薪资结构变革
H公司是一家以生产加工为基础的技、工、贸一体化高科技企业。公司拥有一大批中年轻人技术职员，并聘请了资深的技术专家亲自参与和教导工作，在电子、化工、办公智能化等很多范围，从事开发、生产、推销、咨询、修理和技术服务等经营活动。该公司自成立以来就非常看重薪资方案的建设，现有技术职员薪资结构以岗位为基础，其基本设计思路是:通过对每一个岗位所需要的常识、技术与职责等原因的价值进行评估,依据评估结果将所有岗位归入不一样的薪资等级，每一个薪资等级包含若干综合价值相近的一组岗位，然后依据市场.上同类岗位的薪资水平确定每一个薪资等级的工资率，并在此基础.上设定每一个薪资等级的薪资范围。为了吸引人才留住人才，企业的工资水平一直高于角逐对手。
2018年，公司商品的市场需要很旺盛，生产任务不断追加，但到年底却发现全年收益率只有10%,而且年初公司承诺给技术职员的提成及奖金还尚未扣除，公司经理层对此感到很震撼。在对企业内部环境作了认真调查之后，他们发现人力本钱过高是造成公司年度收益率过低的主要起因之一;第二，公司目前的薪资结构设计并没起到非常不错的勉励用途，核心职员工作积极性不高。于是一场以“薪资与营业额挂钩，合理拉开工资差距”为核心的薪资结构变革在该公司轰轰烈烈地展开了。
问题: (1) 以岗位为基础的薪资结构有什么特征?
(2)结合企业的实质状况，你对薪资结构变革有什么建议?
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