绩效管理的基本常识，与它的地位?
绩效管理的基本常识，与它的地位？
所谓绩效管理，是指各级管理者和职员为了达到组织目的一同参与的绩效计划拟定、绩效辅导交流沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目的提高的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提高个人、部门和组织的绩效。下面我们为大伙收拾的一些人力资源管理中绩效管的基本常识，期望对大伙有帮!
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推行
一、寻求高层支持
HR在一个公司想成功推行绩效管理，要充分清楚各部门的工作内容，工作步骤，与大体状况，这是你跟部门主管交流沟通取得其他人尊重的首要条件。
HR需要将我们的规划、想法与公司高层领导充分交流沟通，在方向、目的和方案上达成一致，要尽最大努力来争取公司高层的支持，这个高层级别越高越好，而且必须要通过各种办法让其在绩效推进的各个阶段以实质行动支持，有了高层在实行上的支持，其他各部门的主管一般不会太跟你唱反调。
二、提交考核思路
整理与各位主管交流沟通的建议，形成自身初步的整体绩效管理推进思路，包括绩效体系大体构造，以什么方法为主导的考核方法来进行绩效考核，绩效考核指标如何设定，绩效结果如何应用，与其他部门在整个考核周期内需要做的工作(公司领导、HR、各部门主管、职员本人)等等。这个里面比较要紧的有选择适合的考核方法(例:MBO、KPI、BSC等。)将大体思路成文后先提交公司领导审核。
三、拟定绩效考核指标
公司领导修改和通过后，再拿着这个大体思路与各部门主管和职员一块探讨各个岗位的考核指标，当然第一HR要有我们的想法，由于职员包括一些主管对HR的绩效管理并没经验，是没什么想法的，要想做好绩效管理，这个过程是非常漫长的，必须要充分提取职员和主管的建议和建议，如此才能使后续出来的体系和策略得到尽量的认同，推行也就容易一些。
绩效考核指标的设定是难题和重点，要让职员的努力程度与职员我们的薪资、晋升、职业进步等等挂钩。设定KPI指标时有几种评分方法可以建议HR灵活应用:经验增减法、间歇增减法、正反比率法、难易折线法、扣分制法。能量化的尽可能量化，不可以量化的尽可能细化，不可以细化的尽可能步骤化。
四、要各岗位职员签字确认
一是便捷将来非常不错的推行和实行——都是经得大伙确认同意才推行的。二是新的劳动合同法需要一旦出现劳资纠纷，公司有举证的义务和责任，这个签字的确认书就是证据。
五、实行绩效考核周期
最好是考核周期能缩短到一个季度内为佳(季度、月度)，一来便捷主管准时发现问题，过程控制，而是不要把问题都积到最后，非常难拾掇，每一个月或者季度需要职员对考核结果进行签字确认。HR存档，作为半年或者年度绩效考核的依据，如此会大大降低期末考核的麻烦和大大提高职员的认可度。不要小看签字这个容易的动作，至少会让职员感觉，公司不会暗箱操作。
《老板》杂志表示在实行的过程中，主管或者职员会有大量疑惑或者问题，HR要出来解决和说明。当然也有大量不适当的地方，需要不断健全。绩效管理过程本来就是个PDCA循环过程，作为HR推进绩效管理工作也是个PDCA的过程，只有如此才能不断健全，才能慢慢形成适合自身公司进步的一套绩效管理模式。
绩效管理在人力资源管理中处于核心地位：
人力资源管理是站在怎么样勉励人、开发人的角度，以提升人力资源借助效率为目的的管理决策和管理实践活动，人力资源管理包括人力资源规划、职员招聘选拔、职员配置、工作解析与岗位评价、薪资管理与勉励、绩效管理、职员培训与开发等几个环节。
绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。第一组织的绩效目的是由企业的进步策略决定的，绩效目的要体现公司进步策略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，工作解析是个人绩效管理的基础;
第二，绩效考核结果在职员配置、培训开发、薪资管理等方面都有尤为重要的用途，假如绩效考核缺少公平公正性，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进用途;
绩效管理和招聘选拔工作也有密切联系，个人的能力素质对绩效影响非常大，职员招聘选拔要依据岗位对任职者能力素质的需要来进行;
通过薪资勉励激起组织和个人的主动积极性，通过培训开发提升组织和个人的技术水平能带来组织和个人绩效的提高，进而促进企业进步目的的达成。
组织和个人绩效水平，将直接影响着组织的整体运作效率和价值创造，因此，衡量和提升组织、部门与职员个人的绩效水平是企业营运管理者的一项要紧常规工作，而构建和健全绩效管理系统是人力资源管理部门的一项策略性任务。
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