2020年十月自学考试薪资管理真题
第一部分选择题
一、单项选择题：本大题共 20 小题，每小题 1 分，共 20 分。在每小题列出的备选项中 只有一项是最符合题目需要的，请将其选出。
1. 对于一般职员而言， 带薪休假、 职员培训、 节假日物品发放与公共福利设施等构成
A.直接经济性薪资 B.间接经济性薪资
C.经济性薪资 D.非经济性薪资
2. 可以使个人产生认可， 能够帮助提升个人和组织的效率， 从而达成组织绩效管理的目的之一，这体现了薪资的
A.勉励功能 B.保持保障功能
C.优化配置功能 D.减少本钱功能
3. 处于进步期的企业或者短期内急需人才企业，适合使用的薪资水平方案是
A.市场领先型方案 B.市场跟随型方案
C.本钱导向型方案 D.市场角逐型方案
4. 最先提出薪资是保持工生活活所必需的生活资料价值的经济学家是
A.穆勒 B.李嘉图
C.亚当?斯密 D.威廉?配第
5. 当劳动力需要曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会造成均衡就业量的
A.上升 B.降低
C.不变 D.不确定
6. 研究影响工作动机的构成原因，与怎么样满足人的需要的理论是
A.认知型勉励理论 B.过程型勉励理论
C.内容型勉励理论 D.综合型勉励理论
7. 根据薪资的稳定性，企业的薪资形式可以划分为
A.货币薪资和非货币薪资 B.保养性薪资和勉励性薪资
C.统一薪资和个性化薪资 D.基本薪资和可变薪资
8. 自 20 世纪 90 年代以来，在发达国家被觉得进步最快的一种薪资体系是
A.资历工资 B.职位工资
C.能力工资 D.结构工资
9. 致力于“时间动作研究”，探讨提高劳动生产率的最好办法的学者是
A.苏格拉底 B.泰勒
C.闵斯特博格 D.比内
10. 进行薪资调查后，假如被调查企业没给出准确的薪资水平数据，清楚这些企业薪资的一般水平所使用的统计解析办法是
A.频率解析 B.回归解析C.数据排列 D.制图
11. 薪资等级的区间中值级差越小，则同一薪资区间的变动比率的变化是
A.越大 B.越小
C.不变 D.不确定
12. 假设以最低值为基础的薪资变动比率为 50%,当薪资区间中值为 3500元时，则据 此计算的薪资区间最低值为
A. 2600 元 B. 2800 元
C. 3000 元 D. 3200 元
13. 具备低稳定性和低差异性的薪资形式是
A.基本薪资 B.绩效薪资
C.加班薪资 D.保险福利
14. 工作解析职员通过直接从事某项工作，从而细致深入地体验、清楚、解析工作的特征和需要，这种工作解析办法是
A.观察法 B.参与法
C.问卷法 D.访谈法
15. 在日常，比较适合很多的、复杂的岗位做薪资调查的方法是
A.企业之间相互调查 B.委托调查
C.调查公开信息 D.调查问卷
16. 薪资控制的渠道不包括
A.薪资水平 B.薪资结构
C.薪资政策 D.薪资技术
17. 在薪资交流沟通与薪资文化的关系中，交流沟通模式相对不固定的是
A.职能型文化下的薪资交流沟通 B.步骤型文化下的薪资交流沟通
C.时间型文化下的薪资交流沟通 D.互联网型文化下的薪资交流沟通
18. 《劳动法》规定，未婚职员探望爸爸妈妈的，每年给予探亲假一次，其探亲假的天数是
A. 10 天 B. 15 天
C. 20 天 D. 30 天
19. 由组织根据不一样种类职员的需要，同时推出多种固定的福利组合，每个福利组合所包含的福利项目或打折水准都不同， 职员只能选择其中的一个福利组合，这种福利形式是
A.准则组件式福利 B.自助式福利
C.核心外加式福利 D.弹性支用账户式福利
20?高层管理职员的薪资构成不包括
A.基本工资 B.提成工资
C.劳动分红 D.公司股票
二、多项选择题：本大题共 5 小题，每小题 2 分，共 10 分。在每小题列出的备选项中 至少有两项是符合题目需要的， 请将其选出， 错选、多选或少选均无分。
21. 依据赫茨伯格的双原因理论，是保养原因构成的有
A.工作本身 B.工资
C.人际关系 D.晋升
E.工作稳定性
22. 强化理论觉得，在管理实践中，常见的强化方法有
A.正强化 B.负强化
C.消退强化 D.单独强化
E.组合强化
23. 日常，职位所在的薪资等级需要薪资变化比率较大的有
A.生产职员 B.修理职员
C.服务职员 D.高层管理职员
E.高级专业技术职员
24. 股权勉励形式包括
A.营业额股票 B.虚拟股票
C.营业额单位 D.股票增值
E.股票期权
25. 薪资包结构模式包括
A.高弹性薪资包模式 B.高稳定性薪资包模式
C.领先型薪资包模式 D.滞后型薪资包模式
E.调和型薪资包模式
第二部分非选择题
三、 名词讲解题：本大题共 3 小题，每小题 3 分，共 9 分。
26. 薪资策略
27. 养老保险
28. 薪资调查
四、 简答卷：本大题共 5 小题，每小题 5 分，共 25 分。
29. 市场领先型方案的优势和劣势。
30. 结构工资制的优势和弊端。
31. 薪资交流沟通的基本步骤。
32. 设计宽带型薪资结构时需要作出的重要决策。
33. 职员福利计划的设计步骤。
五、 论述题：本大题共 2 小题，每小题 10 分，共 20 分。
34. 论述薪资模式的种类。
35. 论述职位评价办法类型及其优势和弊端。
六、案例解析题：本大题 6 分。
36. 阅读下列案例材料，然后回答问题。
孙经理白手起家， 自创事业，从加盟代理推销做起， 开办了一家贸易公司。 公司建 立之初，为了尽快进步， 孙经理除去加盟代理费及商品拿货本钱以外， 几乎把所有资金都投入到对推销职员的勉励中， 对推销职员给予高额的推销提成。 这种做法虽然冒 险，但还是起到了用途，商品推销量非常快提高，公司总算顺利周转、运作起来。三年的时间，他总算打拼出了我们的一片天地，在业内做出了肯定的名堂，公司稳定 进步，也雇用了更多的职员，包括管理、辅助等岗位。但是，伴随企业的壮大， 推销量的攀升， 他发现推销职员提成成本不断攀升， 在本钱中所占比率愈来愈大， 好像不太合理。 另外，管理职员、 辅助职员怨声载道，抱怨工资低。他们说： “看推销职员都不需要天天上班，靠着原来的顾客，轻轻松松 就可以拿高薪，而大家天天处置各种事务，忙个不停，工资与推销职员相比却一个天 上，一个地下!”
问题 1. 推广职员分类及其基本特征是什么?
问题 2: 结合材料，为适应企业进步需要，推广职员的薪资设计应关注的重点问题是什么?
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