2020年四月自学考试人力资源开发与管理真题

第一部分 选择题

—、单项选择题： 本大题共 30 小题，每小题 1 分，共 30 分。在每小题列出的备选项中 只有一项是最符合题目需要的，请将其选出。

1. 下 列 不 属 于 人 力 资 源 管 理 的 基 本 职 能 的 是

A. 获 取 B. 整 合

C.开 发 D. 调 整

2. 人力资源管理的开发功能主要体目前人力资源管理工作中的是

A.人力资源规划 B.工作解析、招聘

C.薪资及其考核方案 D.培训、工作教导

3. 首次真正有统地对各项工作进行科学解析的人是

A. 苏 格 拉 底 B. 欧 文

C.泰 勒 D.吉尔布雷斯

4. 企业文化的核心是

A.企业价值观 B. 企 业 哲 学

C.企 业 精 神 D. 企 业 道

5. 德尔菲法又称为

A. 头 脑 风 暴 法 B.集体预测办法

C.经 验 判 断 法 D.兰德预测法

人力资源开发与管理考试题目第 1 页(共 6 页)

6. 假设招聘活动的总本钱为 10000元，共有 50 人前来面试，实质录用 8 人，招聘的单 位 成 本 为

A. 125 元 B. 200元

C. 1250 元 D. 2000 元

7.360 度考评的缺点不包括

A. 本钱相对较高 B. 串 通 的 可 能

C. 信息出现不一致 D. 结果有效性差

8. 人与职业相匹配理论的提出者是

A. 斯金纳 B. 巴甫洛夫

C. 霍兰德 D. 帕森斯

9. 以提升职员解析和决策能力、书面和口头交流沟通能力、人际关系方法能力等为主要内 容的培训是

A. 技术培训 B. 常识传授培训

C. 态度转变培训 D. 工作办法改进培训

10. —般由咨询公司完成的是

A. 公司薪资调查 B. 商业性薪资调查2

C. 政府薪资调查 D. 专业性薪资调查

11. 不是效度的基本种类的是

A. 内容效度 B. 结构效度

C. 结果效度 D. 关联效度

12. 具备“孤僻、行动迟缓、 善于观察细小事物， 情感发生较慢但持续时间长， 体验深 刻”特点的人，其风韵种类是

A. 抑郁质 B. 粘液质

C. 多血质 D. 胆汁质

13. 学员在观众面前，未经预先演练且无预定的对话剧本而表演实质遭遇的状况，并讨 论在类似状况下的各种反应与行为是

A. 角色扮演 B. 讲授法

C. 案例解析 D. 研讨法

14. “好逸恶劳、唯利是图”，符合的人性假设是

A. “经济人”假设 B. “社会人”假设

C. “自我达成的人”假设 D. 调查范围广

15. 由被评价者的上级、同事、下属和顾客等，分别匿名对被评价者进行评价，称为

A. 环形评价 B. 360 度反馈评价

C. 立体评价 D. 交替评价

16. 在企业人力资源变动预测中，马尔可夫解析办法的基本思想是

A. 依据企业目前职员结构情况推断将来人事变动趋势

B. 依据企业生产状况推断将来人事变动趋势

C. 找出企业过去人事变动规律，以此来推断将来的人事变动趋势

D. 依据市场变化推断将来人事变动趋势

17. 马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是

人天生是懒惰的，需要使用强制方法

人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动

人是为了获得他人的认同而劳动

人不仅仅是为了资金、物质而劳动，人有社会责任感

18. 世界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是

A.卡特尔 B.比奈

C.斯特朗 D.詹姆斯沃克

19. 工作内容的横向扩展指的是

A.工作轮换 B.工作扩大化

C.工作专业化 D.工作丰富化

20. 进行薪资调查时，若被调查岗位复杂且数目大，应使用的调查方法是

A.问卷调查 . B. 企业之间相互调查

C.采集社会公开信息 D.委托中介机构调查

21. 人力资源的形成、开发、采用都受到时间方面的限制，这反映了人力资源的

A.不可剥夺性 B.年代性

C.时效性 D.再生性

22. 在应聘过程中，给面试者提供一种假定状况，请他们作出相应的回答，这种应聘是

A.非结构化应聘 B.重压应聘

C.行为描 $应聘 D.情境应聘3

23. 某公司今年 k 职职员数为 30, 而今年在职职员的平均数为 150, 那样，该企业的人 员变动率是

A. 10% B. 15%

C. 20% D. 25%

24. 学员对于培训内容、方法、定义的吸收与学会程度是培训评估中的

A.反应评估 B.学习评估

C.行为评估 D.结果评估

25. 提出职业锚理论的学者是

A.施恩 B.霍兰德

C.帕 森 斯 D. 卡 特 尔

26. 绩效面议的主要目的是

A.绩效改进 B.告知结果

C.职员认可 D.打造环境

27. 人力资源管理的控制和调整功能主要体目前

A.薪资管理 B.绩效管理

C.工作分折 D.组织设计与进步

28. 影响职员个人薪资水平的原因不年辱

A.劳动绩效 B.工会的力量

C.工作条件 D.职员的技术

29. 通过满足职员个体心理需要激起其工作活力的办法被叫做

A.物理治疗 B.物质勉励

C.心理治疗 D.精神勉励

30. 下列选项中是人格测验的评测办法是

A.智力测验 B.行政能力测验

C.能力倾向测验 D.应聘

二、多项选择题：本大题共 5 小题，每小题 2 分，共 10 分。在每小题列出的备选项中 至少有两项是符合题目需要的，请将其选出，错选、多选或少选均无分。

31. 评价中心评测的主要形式包括

A.公文筐测验 B.无领导小组讨论

C.管理游戏 D.角色扮演

E.心理健康测试法

32. 工作设计的原则是

A.因事设岗原则 B.动静结合原则

C.工作满负荷原则 D.工作环境优化原则

E.职员能力开发原则

33. 人力资源需要预测的办法包括

A.德尔菲法 B.回归解析法

C.因果解析法 D.收获需要解析法

E.物质刺激法

34. 人力资源指标体系设置的原则包括

A.系统性 B.规范性

C.动态性 D.客观性

E.适用性4

35. 绩效管理的技术包括

A. 360度绩效考核办法 B.平衡记分卡

C.目的管理 D. KPI

E.超越标杆

第 二 部 分 非 选 择 题

兰、名词讲解题：本大题共 3 小题，每小题 3 分，共 9 分。

36. KPI

37. 人岗匹配原理

38. 职员素质评测

四、 简答卷：本大题共 3 小题，每小题 5 分，共 15 分。

39. 简述 360 度绩效考核的优势和弊端。

40. 简述招聘的用途。

41. 简述薪资调查的目的。

五、 论述题：本大题共 2 小题，每小题 10 分，共 20 分。

42. 试述绩效管理在现代人力资源管理中的地位与用途。

43. 试论述工作设计的原则。

六、 案例解析题：本大题 16 分。

44. 阅读下列案例材料，然后回答问题。

万科企业的职员职业生涯管理

万科股份公司经过 20 多年的进步，生意覆盖珠三角、长三角、环渤海三 大城市经济圈与中西部区域，成为国内最大的住宅开发企业。万科辉煌收获和迅 猛进步的背后，是其独特的人力资源管理体系的支持。万科十分看重职员的职业生涯进步。根据万科的理念，鼓励一个入终身从事自 己不适合的工作，就是对他们不负责任的表现，不如引导和帮他寻求更适合个人 进步的职业空间。万科强调“个人自主选择性”和“企业对人的可替换性”。一边是员 工的个人职业进步规划，一边是企业的人力资源规划，当两者吻合或产生交集时， 才能达成双赢。

在职业通道方面，万科推行双通道进步模式，即技术和管理并行的双重职业发 展道路。职员可以在一个或几个有关范围里持续深入地进步，也可以通过协调团队 成员的工作，完成团队目的，进步自身在管理方面的能力。2002 年后，万科的人力资源部开始描绘企业的岗位地图，对全集团所有岗位进 行描述，包括职责描述和入职能力描述。职员通过各种评测方法进行自我优势 9n.4 评之后，对照地 . 图上的岗位描述，就好了解自身与目的岗位入职需要之间的差距， 从而决定个人的职业进步路径。对照岗位地图，职员可以主动选择我们的进步方向， 万科也会依据企业进步的节奏，有针对性地对职员进行职业进步引导。20 年来持续持续的专业团队建设使万科形成了和谐而富有激情的工作环境，并 得以吸引一大批出色人才来到这个拥有健康丰富生活的地方。

问题：

(1)职员职业生涯管理包含的意义和意义是什么?

(2)请你谈谈万科的职业生涯管理在那几个方面值得学习借鉴。