2021年三级人力资源管理师专业技术第四章节考试知识点

2020年三级人力资源管理师专业技术第四章节考试知识点

第四章 绩效管理

一、说明绩效管理系统设计的基本内容。

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绩效管理系统的设计包括绩效管理规范的设计与绩效管理程序的设计两个部分。绩效管理规范是企业单位组织推行绩效管理活动的准则和行为的规范。绩效管理程序的设计又有管理的总步骤设计和具体考评程序设计两部分。

二、说明企营业额效管理包含哪五个具体阶段，每一个阶段的工作内容和推行要素。

(一) 筹备阶段

1、 明确绩效管理的对象，与各个管理层级的关系。

2、 依据绩效考评的对象，正确的选择考评办法。

3、 依据考评的具体办法，提出企业各类职员的绩效考评要点(指标)和准则体系。

4、 对绩效管理的运行程序、推行步骤提出具体需要。

(二) 推行阶段

1、 通过提升职员的工作绩效增强核心角逐力。

2、 采集信息并注意资料的积累。

(三) 考评阶段

1、考评的准确性;2、考评的公正性;3、考评结果的反馈方法;4、考评使用表格的再检验;5、考评办法的再审核。

(四) 概括阶段

1、对企营业额效管理系统的全方位诊断;2、各个单位主管应承担的责任;3、各级考评者应当学会绩效面议的方法。

(五) 应用开发阶段

1、看重考评者绩效管理能力的开发;2、被考评者的绩效开发;3、绩效管理系统的开发;4、企业组织的绩效开发。

三、为了绩效管理系统的有效运行，应当采取哪些具体手段?

为了保证绩效管理系统系统运行的有效性，各级主管应当学会绩效面议、绩效改进，与解决冲突的方案和办法：

(一)提升绩效面议水平的手段与办法

1、绩效面议的筹备工作：(1)拟定面议计划，明确面议的主题，预先告知被考评者面议的时间、地址、与应筹备的各种绩效记录和资料。(2)采集各种与绩效有关的信息资料。

2、提升绩效面议有效性的具体手段：(1)有效的信息反馈应具备针对性。(2)有效的信息反馈应具备真实性(3)有效的信息反馈应具备准时性(4)有效的信息反馈应具备主动性(5)有效的信息反馈应具备适应性。

(二)绩效改进的办法与方案

1、解析工作绩效的差距与起因：(1)解析工作绩效的差距A、目的比较法;B、水平比较法;C、横向比较法(2)查明产生差距是什么原因

2、拟定改进工作绩效的方案(1)预防性方案与制止性方案(2)正向勉励方案与负向勉励方案(3)组织变革方案与人事调整方案

3、绩效管理中的矛盾冲突与解决方案(1)职员自我矛盾(2)主管自我矛盾(3)组织目的矛盾

四、说明绩效面议的类型，与提升绩效面议水平的手段与办法。

按具体内容可分为：

1、 绩效计划面议;2、绩效教导面议;3、绩效考评面议;4、绩效概括面议。

按具体过程及特征可分为：

1、单向劝导式面议;2、双向倾听式面议;3、解决问题式面议;4、综合式绩效面议。

手段与办法：

1、有效的信息反馈具备针对性;2、有效的信息反馈具备真实性;3、有效的信息反馈具备准时性;4、有效的信息反馈具备主动性;5、有效的信息反馈具备适应性。

五、说明改进职员绩效的具体程序和方案。

(一) 解析工作绩效的差距与起因

1、 解析工作绩效的差距(1)目的比较法(2)水平比较法(3)横向比较法

2、 查明产生差距是什么原因

外部环境：资源、市场、顾客、对手、机会、挑战

内部原因：资源、组织、文化、人力资源规范

个人、体力、条件、性别、智商、能力、经验、阅历

心理、条件、个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论

(二) 拟定改进工作绩效的方案

1、预防性方案与制止性方案;2、正向勉励方案与负向勉励方案;3、组织变革方案与人事调整方案。

六、说明绩效管理的考评种类及其特征。

种类：品质主导型、行为主导型、成效主导型

特征：

品质主导型：使用特点性效标，以考评职员的潜质为主，考评操作性及其信度和效度较差。

行为主导型：使用行为性效标，以考评职员的工作行为为主，考评的准则较容易确定，操作性较强。

成效主导型：使用结果性效标，以考评职员或组织工作成效为主，只重工作营业额，而不是过程，故考评的准则较容易确定，操作性较强。

七、说明各种绩效考评办法的适用范围和特点，在应用中应注意的问题。

(一)行为导向型主观考评办法

1、排列法2、选择排列法3、成对比较法4、强制分布法

特征：

1、排列法：简单易行，花浪费时间间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而降低考评结果过宽和趋中的误差。但考评是在职员间进行主观比较，不是用职员工作的表现和结果与客观准则相比较，因此具备肯定的局限性，不可以用于比较不一样部门的职员，个人获得的营业额相近时非常难进行排列，也不可以使职员得到关于自己优缺点的反馈。

2、选择排列法：不只上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等。

成对比较法：可以发现职员在那几个方面出色，那几个方面存在明显的不足，在职员的数目不多的状况下宜使用本办法。

强制分布法：可以防止考评者过分严厉或过分宽容的状况发生，克服平均主义。强制分布法只能把职员分为有限的几类型别，难以具体比较职员差别，也不可以在诊断工作问题时提供准确靠谱的信息。

(二)行为导向型客观考评办法

1、重要事件法2、行为锚定等级评定法 3、行为观察法 4、加权选择量表法

特征：

1、重要事件法

对事不对人，以事实为依据，考评者不只要着重对行为本身的评价，还要分析行为的情境，可以用来向职员提供明确的信息，使他们知晓自己在那几个方面做得好一点，而又在那几个方面做得不好。要紧事件法考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特点，如忠诚性、亲和力、果断性和信任性。使用本办法具备较大的时间跨度，其特征是为考评者提供了客观的事实依据;考评的内容不是职员的短期表现，而是一年内整体表现，具备较大的时间跨度，可以贯穿考评期的一直;以事实为依据，保存了动态的重要事件记录，可以全方位了解下属是怎么样消除不好的绩效，怎么样改进和提升绩效的。重要事件法的缺点是重要事件的记录和观察浪费时间费力;能做定性解析，不可以作定量解析;不可以具体区分工作行为的重要程度程度，非常难使用该办法在职员之间进行比较。

2、行为锚定等级评定法

设计和推行成本高，比很多考评办法浪费时间费力，主要有(1)对职员绩效的考量愈加精确。(2)绩效考评准则愈加明确。(3)具备好的反馈功能。(4)具备好的连贯性和较高的信度。(5)考评的维度明确。

3、行为观察法

行为观察量表法克服了重要事件法不可以量化、不可比，与不可以区分工作行为重要程度的缺点，但编制一份行为观察量表较为浪费时间费力，同时，完全从行为发生的频率考评职员，可能会使考评者和职员双方忽视行为过程的结果。

4、加权选择量表法

加权选择量表法具备打分容易，核算简单，便于反馈等优点，其主要缺点是适用范围小，使用本办法时，需要依据具体岗位的工作内容，设计不一样内容的加权选择考评量表。

(三)结果导向型考评办法

1、目的管理法 2、绩效准则法 3、直接指标法 4、成绩记录法

特征：

1、目的管理法

目的管理法评价准则直接反映职员的工作内容，结果易于观测，所以极少出现评价失误，也适合对职员提供建议，进行反馈和辅导。因为目的管理法的过程是职员一同参与的过程。因此，职员工作积极性大为提升，增强了责任心和事业心。但，目的管理法没在不一样部门、不一样职员之间设立统一目的，因此难以对职员和不一样部门间的工作绩效作横向比较，不可以为将来的晋升决策提供依据。

2、绩效准则法

本法对职员进行全方位的评估。绩效准则法为下属提供了明确准确的努力方向，对职员具备愈加明确的导向和勉励用途。本办法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理本钱。

3、直接指标法

本法简单易行，能节省人力物力和管理本钱，运用本办法时，需要加大企业基础管理，打造完善各种原始记录，尤其是一线职员的统计工作。

4、成绩记录法

本法需要从外部请来专家参与评估，因此，人力、物力耗费较高，耗浪费时间间也非常长。

八、应用各种考评办法时，可以使用哪些有效手段和办法，预防和控制可能出现的各种偏差问题。

1、 以工作岗位解析和岗位实质调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为首要条件，明确绩效管理的要紧意义和用途，拟定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要点指标和准则体系。

2、 从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，依据企业的生产种类和特征，充分分析本企业职员的职员素质情况与结构特点，选择恰当的考评工具和办法。

3、 绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽量打造以行为和成就为导向的考评体系。

4、 为防止个人偏见等错误，可以使用360度的考评方法，由多个考评者一块儿参与，由较多的考评者参与。

5、 按期概括考评的经验并进行专门的系统性培训。

6、 看重绩效考评过程中各个环节的管理。

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