2021年三级人力资源管理师专业技术第五章节考试知识点

2020年三级人力资源管理师专业技术第五章节考试知识点

第五章 薪资管理

一、某企业职员薪资构成主要包括：

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岗位工资、月奖金、年终奖金。月奖的准则是依据岗位等级而定的，职级越高，奖金越多。月奖与考核不挂构，事实上是工资的补充。年底奖金：管理部门如财务部的年底奖金是年底双薪，生意部门的奖金是按部门营业额提成的，但有时不可以兑现。生意部门职员的奖金是背靠背的，由部门经理发放，职员不了解发放的依据，因为原有些策略存在很多问题，目前要重新调整薪资分配策略，请拟定一个适当的薪资分配原则。

二、某企业推销部的一句司机，是位老职员，有十几年工龄。因为企业原来薪资分配规范的不合理，导致该职员的收入远远高于市场上该岗位的薪资水平，这次企业进行薪资调整，按工作岗位评价结果确定岗位工资，司机岗的工资也按市场价来确定，在薪资测算时，如何处置该司机的薪资?

三、简述工作岗位评价的原则、功能和步骤。

原则：1、工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的职员。

2、让职员积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。

3、工作岗位评价的结果应该公开。

功能：1、为达成薪资管理的内部公平公正提供依据。

2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等原因，在定性解析的基础上进行定量评测，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特点。

3、使单位内各个岗位之间，可以在客观衡量自己价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和用途。

4、系统全方位的工作岗位评价规范为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

步骤：1、按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。

2、采集有关岗位的各种信息。

3、打造由岗位解析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价职员。

4、拟定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动策略或推行细节。

5、找出与岗位有直接联系、密切有关的各种主要原因及指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。

6、通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比准则，设计有关调查问卷和测量评比的量表。

7、先抓几个要紧岗位进行试点。

8、全方位落实工作岗位评价计划，根据预定策略，逐步组织推行。

9、最后写作出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提货给有关部门。

10、对工作岗位评价工作进行全方位概括。

四、简述工作岗位评价要点的分类，与工作岗位评价指标的构成。

分类：

1、主要原因，即高度有关的要点;

2、一般原因，即中度有关的要点;

3、次要原因，即低度有关的要点;

4、极次要原因，即有关程度极低或无有关的要点。

指标的构成：

1、劳动责任要点;

2、劳动技术要点;

3、劳动强度要点;

4、劳动环境要点;

5、社会心理要点。

五、简述确定工作岗位评价要点和指标的基本原则。

1、少而精的原则;

2、界限明确便于测量的原则;

3、综合性原则;

4、可比性原则。

六、简述工作岗位评价指标的分类准则、计分准则和权重准则的拟定办法。

(一)工作岗位评价指标的分级准则的拟定办法：

1、劳动责任要点所属的工作岗位评价指标的评价准则。分为水平责任指标、产量责任指标、看管责任指标、安全责任指标、消耗责任指标、管理责任指标准则、常识经验需要、操作复杂程度、看管设备复杂程度、商品水平难易程度、处置预防事故复杂程度分级准则。

2、劳动强度、劳动环境和社会心理要点所属评价指标的分级准则。分为、体力劳动强度、工时借助率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、粉尘风险程度、高温作业风险程度、噪声风险程度、辐射热风险程度、其他有害原因风险程度分级准则和社会心理评价指标。

(二)工作岗位评价指标的计分准则的拟定办法：

1、单一指标计分准则的拟定。可使用自然数法和系数法。

2、多种要点综合计分准则的拟定。包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。

(三)工作岗位评价指标的权重准则的拟定办法：

评价指标权重准则的拟定是指各类权重系数的设计。权重系数一般是预先规定的，将定量解析与定性解析有效地结合起来，使用概率加权法。

七、简述工作岗位评价结果误差调整的办法。

分为事先调整和事后调整两种。事先调整主如果通过加权来解决，而事后调整多使用平衡系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要点结构和积压项目指标，适用于评测过程初始调整、中期调整和终结调整。

八、简述岗位评测信度和效度的调查。

(一)信度的检查：是通过信度系数即两次评测得分的有关系数来完成的。

(二)效度的检查：1、内容效度，主要依赖专家来完成，有时也可以使用一些数目化指标。2、统计效度，通过打造肯定指标来检查评测结果的效度。

九、介绍各种排列法的步骤。

(1)定限排列法。工作程序：将最高与最低的岗位选择出来，作为最低界限的准则。

(2)成对排列法。工作程序：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。

十、介绍分类法的步骤。

(1)确定岗位类别的数目;

(2)对岗位类别的各个级别进行明确概念;

(3)将被评价岗位与所设定的等级准则进行比较，将它们定位在适合的岗位类别中的适合的级别上;

(4)当岗位评价完成将来，就可以以此为基础设定薪资等级了。

十一、介绍原因比较法的步骤。

(1)获得岗位信息;(2)确定薪资要点;(3)选择重要基准岗位;(4)依据薪资要点将重要岗位排序;(5)依据薪资要点确定各岗位的工资率;(6)依据工资率将重要岗位排序;(7)依据两种排序结果选出不便于借助的重要岗位;(8)确定岗位薪资等级;(9)使用岗位比较等级。

十二、介绍评分法的步骤。

1、确定工作岗位评价的主要影响原因。

2、依据岗位的性质和特点，确定各类工作岗位评价的具体项目。

3、对各评价原因区分出不一样级别，并赋予肯定的点数，以提升评价的准确程度。

4、将全部评价项目合并为一个总体，依据各个项目在总体中的地位和重要程度，分别给定权数。

5、为了将企事业单位相同性质的岗位归入肯定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。

十三、简述人工本钱的定义、构成和影响原因。

定义：也称用人费(人工费)或人事成本，是指企业在生产经营活动中用于和支付给职员的全部成本。

构成：包括从业职员劳动报酬总额、社会保险成本、福利成本、教育成本、劳动保护成本、住房成本和别的人工本钱。

影响原因：(一)企业的支付能力;(二)职员的生计成本;(三)工资的市场行情。

十四、简述人工本钱核算的意义，并介绍人工本钱核算的程序和办法。

意义：1、通过人工本钱核算，企业可以知晓自己使用劳动力所付出的代价，好了解商品本钱和人工本钱的主要支出方向，准时、有效地监督、控制生产经营过程中的成本支出，改变成本支出结构，节省本钱，减少商品价钱，提升市场角逐力。

2、通过人工本钱核算，企业可探寻适合的人工本钱的投入产出点，达到既能以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动职员积极性的目的。

程序和办法：

(一)核算人工本钱的基本指标。包括企业从业职员年平均人数、企业从业职员年人约工作时数、企业推销收入(营业收入)、企业增加值(纯收入)、企业收益总额、企业本钱(成本)总额、企业人工本钱总额等。

企业从业职员人均工作时数=(企业年规范工时+年加班工时-损耗工时)/企业从业职员年平均人数

纯收入(1)生产法：增加值=总产出-中间投入

(2)收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余

人工本钱=企业从业职员劳动报酬总额+社会保险成本+福利成本+教育成本+劳动保护成本+住房成本+别的人工本钱

(二)核算人工本钱投入产出指标

1、推销收入(营业收入)与人工成本比率

人工成本比率=人工成本 / 推销收入(营业收入)

=(职员成本/职员总数目)/(推销收入(营业收入)/职员人数)

=薪资水平 / 单位职员推销收入(营业收入)

2、劳动分配率

劳动分配率=人工成本 / 增加值(纯收入)

十五、企业怎么样确定适当的人工本钱?

1、劳动分配率基准法(劳动分配率是指企业人工本钱占企业附加价值的比率)

计算附加价值

扣除法：附加价值=销货(生产)净额-外购部分

=销货净额-当期拿货本钱(直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料)

相加法：附加价值=收益+人工本钱+其他形附加价值的各项成本

=收益+人工本钱+财务成本+租金+折旧+税收

适当的人工成本率=人工成本 / 销货额

=(净产值 / 销货额)X(人工成本 / 净产值)

=目的附加价值率X目的劳动分配率

(1)用目的人工成本(也称计划人工成本)和目的净产值率(也称计划净产值率)及目的劳动分配率(也称计划劳动分配率)三项指标计算目的推销额(也称计划推销额)。

目的推销额=目的人工成本 / 人工成本率

=目的人工成本 /(目的净产值率X目的劳动分配率)

(2)运用劳动分配率求出合理薪酬的增长幅度。具体方法：在计算上年度和确定本年度目的劳动分配率的基础上，依据本年的目的推销额计算出本年目的人工成本，并计算出薪资总额的增长幅度。

目的劳动分配率=目的人工成本率 / 目的净产值

2、推销净额基准法(依据前几年实质人工成本率、上年平均人数、平均薪资和本年目的薪资增长率，求出本年的目的推销额，并以此作为本年应达成的最低推销净额)

目的人工本钱=本年计划平均人数X上年平均薪资X(1+计划平均薪资增长率)

目的推销额=目的人工本钱 / 人工成本率

A.借助人工成本率(人工成本/推销额)还可以计算推销职员每个人的目的推销额。(步骤：先确定营销推广员的人工成本率，再依据营销推广员的月薪或年薪及营销推广员人工成本率计算营销推广员的年度推销目的。

推销职员年度推销目的=营销推广人工成本 / 营销推广员的人工成本率

B.还有一种依据毛利率及人工成本率，计算营销推广员目的推销毛利额及营销推广职员毛利与工资的大致比率。

营销推广职员人工成本率=营销推广职员人工成本总额 / 毛利额

目的推销毛利=某营销推广职员资 / 营销推广员人工成本率

3、损益分歧点基准法(即损益平衡点或收支平衡点。指在单位商品价钱肯定的条件下与商品制造和推销及管理成本相等的销货额，或者说达到这一销货额的商品推销数目。也可概括为公司收益为零时的销货额或推销量。

推销收入=制导致本+推销及管理成本

假如将制导致本和CPS及管理成本划分为固定成本(也称固定本钱、是指不随生产量多少而增减的费有用，如折旧费、房租、间接人工成本等)和变动成本(也称变动本钱，是指随产销数目变动而增减的成本，如材料费、保管费、直接人工费等)。推销收入=固定本钱+变动本钱

为便于表达，上式各因式可用符号表示。P—单位商品售价;V—单位商品变动本钱;F—固定本钱;

X—产量或推销量。损益分歧点可用代表式表示为：PX=F+VX

在损益分歧点所要达到的推销量为：X=F/(P-V)，式中，P-V为每单位商品边际利益。

每单位商品的边际利益除以每单位的商品价钱，为边际利益率=(P-V)/ P

以推销金额表示的损益分歧点，用公式表示为：

损益分歧点之推销额=固定本钱 / 边际利益率，PX=F/(P-V)/ P = PF /(P-V)

损益分歧点基准法可应用于三种目的：以损益分歧点为基准，(1)计算肯定人工本钱总额下的损益分歧点之推销额及薪资支付的最高限高。(2)计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪支付的可能限度，即可能人工成本率。(3)计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工成本支付的适当限度，即合理人工成本率(也称之为安全人工成本率)。

十六、某企业这两年因为市场定位准确，企业效益好一点，企业中新职员比较多。近来为了使职员愈加关心企业的长远利益，也为了留住人才，筹备打造企业职员补充养老金这项福利，请问在拟定企业补充养老金计划时应分析哪些原因?

(补充)一、工资奖金调整测算的具体步骤有什么?

(1)依据职员定级、入级规定，依据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给职员入级;

(2)根据新的工资奖金策略确定每一个职员的岗位工资、能力工资、奖金;

(3)假如出现某职员薪资等级减少，原来的工资水平高于调整后的工资策略，依据过渡方法中的有关规定，一般是本着保持工资水平不降低的原则，保持原有些工资水平，但薪资等级按调整后的确定;

(4)假如出现职员薪资等级没减少，但调整后的薪资水平比原有些低，则应解析起因，以便重新调整策略;

(5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整策略进行健全。

二、影响职员薪资水平的主要原因有什么?

影响职员个人薪资水平的原因：

(1)劳动绩效

(2)职务(或岗位)

(3)综合素质与技术

(4)工作条件

(5)年龄与工龄

影响企业整体薪资水平的原因：

(1)生活成本与物价水平

(2)企业工资支付能力

(3)区域和行业工资水平

(4)劳动力市场供应求购情况

(5)商品的需要弹性

(6)工会的力量

(7)企业的薪资方案

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