2021年上半年二级人力资源管理师专业技术薪资管理考试知识点
2020上半年二级人力资源管理师专业技术薪资管理考试知识点
1、薪资调查是指企业使用科学的办法，通过各种渠道，采集有关企业各类职员的工资福利待遇与支付情况的信息，并进行必要处置解析的过程。
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2、薪资调查的类型 方法分：正式和非正式 主体分：政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司、公司企业自己等。
3、从调查组织来看，正式调查又分：商业性、专业性、政府。从调查的具体内容和又分：薪资市场调查和企业职员薪资认可度调查。
4、薪资调查的用途：1)调整职员的薪资水平的依据2)调整薪资规范奠定基础3)学会薪资管理的新变化与趋势4)控制劳动力本钱，增强企业角逐力。
5、岗位解析与评价是企业薪资规范设计的基本依据和首要条件。
6、薪资市场调查的程序：
1)确定调查的目的： 整体薪资水平、薪资规范、晋升政策、岗位薪资水平2)确定调查的范围：企业、岗位、数据、时间段3)调查的方法：企业之间相互 、委托中介机构(块、准、全)、采集媒体公开信息、问卷调查通信调查4)统计解析调查数据：数据排列、频率解析、趋中趋势解析(简单平均、加权平均、中位数法)、离散解析(百分位、四分位)回归解析、图表解析 。
7、调查应涉及的内容：1)与职员基本工资有关的信息2)与支付年度和其他奖金有关的信息3)股票期权或影子股票计划等长期勉励计划4)与企业各种福利有关的信息5)与薪资政策诸方面有关的信息。
8、设计薪资调查问卷表格的需要：
1.明确要调查的内容再设计，保证表格满足使用目的。
2.经过审核剔除非必须的调查项目，以提升调查问卷的有效性和实用性。
3.请同事来填写表格样本，倾听反馈建议，了解表格设计是不是合理。
4.需要语言准则，问题简单明确。
5.把有关的问题放在一块。
6.尽可能使用选择判断式提问，尽量降低表中的文字书写量。
7.保证留有足够的填写空间。
8.使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以使用电子问卷，以便于统计解析软件处置。
9.假如感觉有帮，可注明填表需知。
10.充分分析信息处置的方便性和正确性。
11.假如有多种场所需要该信息，可分析表格带有复写纸，以免多次填写表格。
12.假如表格采集的数据使用OCR和OMR处置，表格则需要很仔细地设计，保证准确地完成数据处置。
9、工作岗位横向分类的原则：
1.岗位分类的层次宜少不适合多2.直接生产职员岗位的分类应根椐企业的劳动分工与协作的性质与特征来确定，而管理职员岗位的分类则应以他们具体的职能来划分。3.大类，小类的数目多少与划分的粗细程度有关。
.10、工作岗位分类的主要步骤：
1.岗位的横向分类2.岗位的纵向分级3.根椐岗位分类的结果,拟定岗位说明书作为管理工作依据。4.打造企业岗位分类图表，说明各类岗位的分布及配置情况，为企业职员的分类管理提供依据。
11、工资规范是根椐国家法律规定和政策拟定的，是与工资的拟定与分配有关的一系列准则，准则，规定和办法的总和。
12、工资规范中需要明确的内容有：工资分配政策，原则，工资支付方法，工资准则，工资结构，工资等级及级差，奖金，津贴，过渡方法，其他规定等。
13、企业工资规范的分类：1.岗位工资制2.技术工资制3.绩效工资制4.特殊群体的工资。
14、岗位工资制是以职员在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资准则，进行工资给予的工资规范。
15、岗位工资制的最大特征就是工资的给予“对岗不对人”，工资水平的差异出处于职员岗位的不一样，在相同的岗位上工作的职员，获得相同的工资，而极少分析职员的年龄，资历，技术等个人原因。
16、技术工资制是一种以职员的技术和能力为基础的工资.
17、技术工资可以鼓励职员进步各项技术,提升营业额表现,增强参与意识,特别适用于那些倡导职员参与管理的企业.
18、绩效工资是以职员的工作营业额为基础支付的工资,支付的唯一根椐或主要根椐是工作成绩和劳动效率.
19、绩效工资制的不足:1.绩效工资制的基础缺少公平性.2.过于强调个人的绩效.3.假如职员觉得绩效评价的方法办法不是公平的,精确的,整个绩效工资规范就有崩溃的危险.
20、经营者年薪制是指企业的一个经济核算年度为时间单位确定经营者的基本工资.
21、年薪制一般由固定工资与可变工资(浮动工资)两部分构成。实行年薪制的企业，经营者的利益与职员的利益相离别，而与企业利益相联系。
22、实行经营者年薪制应拥有的条件：1.完善的经营者人才市场，健全的角逐机制。2.明确的经营者营业额考核指标体系。3.完善的职工代表大会规范，健全的群众监督机制。
23、工资水平的影响原因：1.企业外部影响原因(市场、生活成本和物价水平、地域、政府法律、法规)2.企业内部影响原因(自己特点对工资水平的影响、企业决策层的工资态度)
24、一个适当的组合工资结构应该是既有固定工资部分，如基本工资，岗位工资，技术或能力工资，工龄工资等，又有浮动工资部分，如效益工资，营业额工资，奖金等。
25、工资结构种类：1.以绩效为导向的工资结构2.以工作为导向的工资结构 3.以技术为导向的工资结构4.组合工资结构
26、工资等级
1. 工资档次
2. 工资级差
3. 浮动幅度(浮动幅度是指同一个工资等级中,最高端次与最低档次之间的工资差距)
4. 等级重叠
27、企业工资规范设计的原则1)公平性原则2)勉励性原则3)角逐性原则4)经济性原则5)合法性原则
28、熟知P327页企业工资设计程序图 P292.293页图5-5.5-6.5-7某公司职员薪酬认可度调查结果解析图。
29、 企业工资设计程序
1. 确定工资方案
2. 岗位评价与分类
3. 工资市场调查
4. 工资水平的确定
5. 工资结构的确定
6. 工资等级的确定
7. 企业工资规范的推行与修正
30、宽带式工资,又称工资宽带,它是对传统的垂直型工资结构的改进,本质上也是一种工资结构.
31、宽带式工资结构的设计程序:
1. 明确企业的需要
2. 工资等级的划分
3. 工资宽带的定价
4. 职员工资的定位
5. 职员工资的调整
32、工资调整是指工资准则的调整.分三类:1.个体工资准则的调整,2.整体工资准则的调整,3.结合内部分配改革对工资结构的调整.
33、拟定薪资计划的程序:
1. 通过薪资市场的调查,比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪资水平
2. 了解企业财情况,确定企业薪资水平
3. 了解企业的人力资源规划
4. 将前三个步骤结合画出一张薪资计划计算表
5. 根椐经营计划预计的生意收入和前几步骤预计的薪资总额,计算薪资总额/推销收入的比值,将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较,然后作出调整.
6. 各部门根椐企业整体的薪资计划和企业薪资分配规范规定,分析本部门的实质状况作出部门薪资计划,并上报到人力资源部,由人力资源部进行所有部门薪资计划的大全.
7. 假如各部门薪资计划和企业薪资计划不一致,需要再进行调整
8. 将确定的薪资计划上报企业领导,董事会报批.
34、企业年金是指企业及其职员在依法参加基本养老保险的基础上,自愿打造的补充养老保险规范。
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