2021年上半年二级人力资源管理师《专业技术》考试知识点：第五章
2020上半年二级人力资源管理师《专业技术》考试知识点：第五章
第五章 薪资管理
1.薪资水平的市场定位(P402)。薪资水平处于领先地位的企业，应关注75分位处的薪资水平;薪资水平低的企业，应关注处于25分位处的薪资水平;薪资水平一般的企业，应关注处于50分位的薪资水平。
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2.在选择薪资调查的具体对象时，必须要坚持可比性的原则。一般来讲有几类企业可供选择：同行业中同种类的其他企业;其他行业中有相似相近工作岗位的企业;与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源角逐对象的企业;在当地区同一劳动力市场上招聘职员的企业;经营方案、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般准则的企业。(P405)
3.薪资调查数据的统计解析：①数据排列法(常使用);②频率解析法;③趋中趋势解析(包括简单平均法、加权平均法、中位数法);④离散解析，是统计数据处置解析的要紧办法之一，具体又包括准则差解析和四分位、百分位解析等几种办法;⑤回归解析法;⑥图表解析法，具备直观、形象、鲜明、突出和简单等方面的特征，为非常多公司所推崇。(P412～417)
4.薪资认可度所包含的内容：①职员对薪资水平的认可度;②职员对薪资结构、比率的认可度;③职员对薪资差距的认可度;④职员对薪资决定原因的认可度;⑤职员对薪资调整的认可度;⑥职员对薪资发放方法的认可度;⑦职员对工作本身(如自主权、收获感、工作机会等)的认可度;⑧职员对工作环境(如管理规范、工作时间、办公设施等)的认可度。(P421)
5.岗位分类的几个基本定义。
(1)职系。职系是由工作性质和基本特点相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和需要不一样的岗位所构成的岗位序列。一个职系就等于一种专门职业。
(2)职组。职组是由工作岗位性质和特点相似相近的若干职系所构成的岗位群。例如，小学教师就是一个职系，而教师就是一个职组。
(3)职门。职门是工作性质和特点相近的若干职组的集合。若干工作性质和特点相近的职组归结在一块，就构成了某一职门，但凡是不一样职门的岗位.它们的工作性质完全不一样。
(4)岗级。在同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小与所需职员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。
(5)岗等。岗等是将工作性质不一样，但工作繁简难易、责任大小与所需资格条件等原因相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶是不一样岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。(P427)
6.岗位横向分类就是依据各种岗位工作的不一样性质，将看上去冗杂的各种岗位划分为职系、职组和职门的过程。在依据工作性质异同划分岗位类别，对岗位进行横向分类时，应遵循以下几个原则：(P431)
(1)单一原则。即每个岗位只能归人一个岗位类别，而不可以既是这一类，又是那一类。
(2)程度原则。当某一个岗位的工作性质，分别与两个以上岗位类别有关时，以归属程度最高的那一类为准，确定其应归类别。
(3)时间原则。当某一岗位与两种以上岗位类别的程度相当时，以占时间较多的那一类岗位类别为准。
(4)选择原则。当对某一岗位的划分类别，依据前面所述原则，也非常难划定时，则依此岗位主管领导的建议为准则，确定其应属的类别。
7.岗位横向分类的步骤(P433)。
岗位的横向分类是一个由粗到细的工作过程。
(1)将企事业单位内全部岗位，根据工作性质划分为若干大类，即职门。
(2)将各职门内的岗位，依据工作性质的异同继续进行细分，把生意相同的工作岗位归入相同的职组，马上大类细分为中类。
(3)将同一职组内的岗位再一次根据工作的性质进行划分，马上大类下的中类再细分为若干个小类，把生意性质相同的岗位组成一个职系。职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每个职系就是一种专门的职业。
8.薪资规范种类。
(1)岗位薪资制。岗位薪资制是以职员在生产经营工作中的岗位为基础确定薪资等级和薪资准则，进行薪资支付的薪资规范。主要分为两类，一是岗位等级薪资制，二是岗位薪点薪资制。
(2)技术薪资制。它是一种以职员的技术和能力为基础的薪资。它强调依据职员的个人能力提供薪资。主要分为两类，技术薪资和能力薪资。
(3)绩效薪资制。从本意上来讲，绩效薪资是以职员的工作营业额为基础支付的薪资，支付的唯一依据或主要依据是工作成绩和劳动效率。但在实质中，因为绩效的定量不容易操作，所以除去计件薪资制和提成制(佣金制)外，更多的是依据员二[：的绩效而进行的基本薪资调整与增发的奖励性薪资。
(4)其他薪资规范。包括管理职员的薪资规范、经营者年薪制、团队薪资制。
9.薪资结构种类。
(1)以绩效为导向的薪资结构(绩效薪资制)。职员的薪资主要依据其最近劳动绩效来决定。具体形式有：计件薪资、推销提成制、效益薪资。
(2)以工作为导向的薪资结构(岗位薪资制)。职员的工资主要依据其所担任的职务(或岗位)的要紧程度、任职需要的高低与劳动环境对职员的影响等来决定。具体形式有：岗位薪资制、职务薪资制。
(3)以技术为导向的薪资结构(技术薪资制)。职员的薪资主要依据职员所拥有的1：作能力与潜力来确定。具体形式有：职能薪资、能力资格薪资及国内过去工人实行的技术等级薪资规范。
(4)组合薪资结构(组合薪资制)。组合薪资结构.其特征是将薪资分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、岗位(或职位)、年龄和工龄等原因确定薪资额。具体形式有：岗位技术薪资、薪点薪资制、岗位效益薪资。
10.宽带薪资的设计除去要遵循薪资体系设计的一般原则以外，更需要注意以下原则：①策略匹配原则;②文化适应原则;③全方位勉励原则。
11.设计宽带薪资的重要决策：①宽带数目的确定;②薪资宽带的定价;③职员薪资的定位与调整。
12.薪资调整，主如果指薪资准则的调整。薪资准则调整，大致又可分为三类：
第一类是个体薪资准则的调整，包括薪资等级的调整、薪资档次的调整;
第二类是整体薪资准则的调整;
第三类是结合内部分配改革对薪资结构的调整。
薪资调整是保证薪资正常运行和调整的一个要紧组成部分，也是薪资能增能减的调整机制的具体体现。从具体内容来看，薪资调整又可以分为：薪资定级性调整、物价性调整、工龄性调整、奖励性调整、效益性调整、考核性调整。
13.薪资计划报告的内容：
(1)本年度企业薪资总额和各主要部门薪资总额。
(2)人力资源规划状况，如预计的招聘、晋升、辞退(职)、岗位轮换等状况。
(3)预测的下一年度企业薪资总额和薪资增长率，与各主要部门薪资增长率等。
14.薪资计划的制订办法。
(1)从下而上法：比较实质、灵活，且可行性较高。但不容易控制总体的人工本钱。
(2)从上而下法：可以控制总体的薪资本钱，但缺少灵活性，而且确定薪资总额时主观原因过多，减少了计划的准确性，不利于调动职员的积极性。
15.企业打造企业年金应拥有3个条件：①依法参加基本养老保险并按时足额缴费;②生产经营比较稳定，经济效益较好;③企业内部管理规范完善：企业年金实行基金完全积累制，使用个人账户方法进行管理，成本由企业和职员个人缴纳，企业缴费在工资总额4%以内的部分，可从本钱中列支。
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