2021年四级人力新考试知识点个体心理与行为的解析第四章
2019年四级人力新考试知识点个体心理与行为的解析第四章
第一节 个体心理与行为的解析
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1、个体差异：人有差异是心理学的第肯定律，重要的问题是了解和辨别大家具备那几个方面的差异。
2、能力差异：关于能力和绩效之间的关系是人力资源管理实践所关注的。
3、人格差异：能力与人格是决定生活成败、
事业有成的两大心理原因，包括：动机、情绪、态度、价值观、自我观念等。能力差异的程度可使用统一量度作为准则(如IQ)。
4、高外向的人易于获得管理和商业上的成功;高情绪稳定性的人在充满重压的情境中更有效率;高宜人性的人可以有效地处置顾客关系，解决冲突;具备开放性的人更易于精通工作，并能在解决问题的情境中做出较好的决策。
5、态度的解析：通过观察人的态度来确定价值观是个非常好办法。
6、影响工作认可度的原因有什么?1)富有挑战性的工作;2)公平的报酬;3)支持性的工作环境;4)融洽的人际关系(友好和谐的同事关系，也会提升大家对工作的认可度，与上级的人事关系更是一个决定原因);5)个人特点与工作的匹配。
7、组织承诺：最早提出组织承诺的是贝克尔，阿伦和梅耶提出三种形式承诺：感情承诺、继续承诺、规范承诺。
8、知觉：大家的行为往往是受他们的知觉支配的。社会知觉包括：首因效应(第一印象用途)、光环效应、投射效应、对比效应、刻板印象。
9、工作动机的理论：组织需要可以吸引、勉励和留住有能力的职员，而在非常大程度上这些目的是通过组织的报酬规范来达成的。
10、重要的社会成人性心理需要和动机：收获需要、权力需要、亲和需要、安全需要、地位需要。
11、资金被觉得是唯一的报酬形式(以科学习管理理论为代表)，过一段时间后这种外部因素又包括了工作环境、安全感或民主管理的风格(以人际关系理论为代表)，责任、赞赏、收获和进步(赫兹伯格的双原因理论)及个人成长和进步(奥尔德弗的三重需要理论，麦克利兰的收获动机理论)，因而组织所设计的报酬形式要更多的满足人的内在需要，如晋升、进步、创造等。
12、组织公正与报酬分配包括：分配公平、程序公平、互动公平。公平公正是组织报酬体系设计和推行的第一原则。职员对组织报酬分配有两种公平感，一是如上所述的在报酬分配结果上的公平，另一种是指职员所感觉到的报酬结果的决定方法的公平性，即程序公平。程序公平六项准则：一致性规则;防止偏见规则;准确性规则;可修正轨则;代表性规则;道德与伦理规则。
13、公平理论的研究直接与薪资奖金设计有关。余凯成、何威研究了公平的影响原因。将分配公平分成了7率：绩效率、学历率、努力率、政治率、需要率、资历率、年青率。
14、期望理论与绩效薪酬的心理学理论基础是：只有当职员相信自己出色的工作绩效会带来所期望的报酬时，职员才会受到勉励。第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是弗洛姆。期望理论的重要是职员怎么样理解个人努力与工作绩效、工作绩效与组织奖励、组织奖励与个人需要满足之间的关系。
15、职员的学习：有效的行为管理的黄金法则是：为了改变行为，大家应对出不懈的努力去强化而不是惩罚。认知理论的先驱是爱德华·托尔曼。社会学习理论的开创者班杜拉。观察学习称为模仿，模仿对象称为楷模或榜样。组织行为矫正模型被觉得是有效的行为绩效管理的系统性办法之一。正性强化是改变职员行为更为有效的方法。
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