2021年上半年二级人力资源管理师专业技术第二章考试知识点
2020上半年二级人力资源管理师专业技术第二章考试知识点
第二章 招聘与配置
1、职员素质评测的基本原理：个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理(工作报酬与职员贡献\职员与职员之间\岗位与岗位之间的匹配)。
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2、职员素质评测按作用与功效分的种类：选拔性评测(特征:区分功能\刚性\客观性\灵活性)、开发性评测、诊断性评测(特征:评测内或者十分精细，或者全方位广泛\结果不公开\有较强的系统性)、考核性评测(特征:概括性\结果需要有较高的信度与效度)
3、职员素质评测的主要原则为：
1)客观评测与主观评测相结合
2)定性评测与定量评测相结合
3)静态评测与动态评测相结合 (心理健康测试是静态的,评价中心\应聘\观察评定是动态评测)
4)素质评测与绩效评测相结合(德\能\识\体)
5)分项评测与综合评测相结合
4、职员素质评测量化的主要形式：一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比率量化、当量量化。
5、素质评测准则体系由那些要点组成：准则{包括评语短名式、设问提醒式、方向指示式(分为测定式、评定式)}、标度(分为量词式标度、等级式标度、数目式标度、概念式标度、综合式标度)、标记(即对应于不一样标度范围\强度\频率的符号表示)。
6、品德评测法：1、FRC品德评测法、2、问卷法3、投射技术起来自于临床心理学和精神病治疗法其特征是:目的的隐藏性,内容的非结构性与开放性,反应的自由性。
7、常识评测分层次分为：1、记忆2、理解3、应用4、解析5、综合格、6评价。
8、能力评测包括：一般能力评测、特殊能力评测、创造力评测、学习力评测。
9、企业职员素质评测的具体推行：筹备阶段、推行阶段、评测结果调整、综合解析评测结果。
10、引起评测结果误差是什么原因:
1)指标体系和参照准则不够明确
2)晕轮效应
3)近因误差
4)刚感情效应
5)参评职员练习不足。
11、评测结果异常解析的办法:
1)集中趋势
2)离散趋势
3)有关解析
4)原因解析。
12、应聘的特征：
1)以谈话和观察为主要工具
2)应聘是一个双向交流的过程
3)应聘具备明确的目的性
4)大幅度是根据预先设计的程序进行的
5)应聘考官下面试者在应聘过程中的地位是不平等的。
13、 应聘的种类：依据应聘的准则化程度(结构化和非结构化)、依据应聘推行的方法(单独核小组)、依据应聘的进程(一次性和分阶段)、依据应聘题目的内容(情景性和经验性)。
14、应聘未来发展趋势:
1)形式丰富
2)结构化应聘为主流
3)提问的弹性化
4)内容不断扩展
5)考官专业化
6)理论和办法不断进步。
15、 结构完整的应聘程序：
1)应聘的筹备阶段(拟定应聘指南\筹备应聘提问\评估方法确定)
2)应聘的推行阶段(关系打造/导入阶段/核心阶段/确认阶段/结束阶段)
3)应聘的概括阶段(综合应聘结果/应聘结果反馈/结果存档)
4)应聘的评价阶段。
16、应聘中有那些容易见到问题：
1)应聘目的不清楚
2)应聘准则不具体
3)应聘缺少系统性
4)应聘问题设计不合理
5)应聘考官的偏见。
17、应聘推行方法：充分筹备、灵活提问、多听少说、擅长提取要素、进行阶段性概括、排除各种干扰、不要带有个人偏见、在倾听时注意考虑、注意肢休语言交流。
18、职员招聘时应注意的问题：
1)简历并不代表本人
2)工作经历比学历更要紧
3)不要忽略求职者的个性特点
4)让面试者更多了解组织
5)给面试者更多的表现机会
6)注意不忠诚和欠缺诚意的面试者
7)关注特殊职员
8)慎做决定
9)考官应注意自己形象 。
19、结构化应聘问题的种类 ：背景性问题、常识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、重压性问题、行为性问题
20、行为描述应聘的实质：
1)用过去的行为预测将来的行为
2)辨别重要性工作需要
3)探测行为样本。
行为描述应聘的假设首要条件：
1)一个人过去的行为最能预测将来的行为
2)说和做是截然不一样的两码事。
行为描述应聘的要点：
1)情景
2)目的
3)行动
4)结果 。
21、选拔性素质模型的结构化应聘的步骤：
1)构建选拔性素质模型
2)设计结构化问世提纲
3)拟定评分准则及等级评分表
4)培训结构化应聘考官，提升结构化应聘的信度和效度。
5)结构化应聘及评分
6)决策。
22、群体决策的特征：
1)决策职员的出处广泛
2)职员不唯一
3)运用了运筹学却体决策法的原理。 招聘团队应由：企业高管职员、专业人力资源管理职员、用人部门经理、用人部门资深的职员工代表组成。
23、评价中心是从多角度对个体行为进准则化评估的各种办法的总称。评价中心技术被觉得是当代人力资源管理中辨别有才能的管理者效果最好的工具。其用途是：1)用于选拔职员，重点在于挑选那些有胜任岗位所需要的能力或潜质的职员2)用于培训诊断，重点解析职员优劣势，明确职员需要在那几个方面加大，为培训提供参考依据。主要技术有：无领导小组讨论、公文筐测验、案例解析、管理游戏。
24、无领导小组讨论(简称LGD)是评价中心办法的主要组成部分，是指由少量的一组被评人(6-9)人，在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。评价被评价者的领导能力、人际交流方法、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。
25、无领导小组讨论的优点：
1)具备生动的人际互动效应
2)能在被评价者之间产生互动
3)计论过程真实，易于客观评价
4)被评价者难以掩饰自己的特征
5)评测效率高。
缺点：
1)题目的水平影响评测的水平
2)对评估者和评测准则的需要较高
3)面试者表现易受同组其他成员影响
4)被评价者的行为仍然有伪装的可能性。
26、无领导小组推行的步骤：
1)前期筹备：编制讨论题目(题目需要要争论性)、设计评分表、编制计时表、对考官的培训、选定场地、确定讨论小组
2)具体推行阶段：宣读教导语、讨论阶段
3)评价与概括：参与程度、影响力、决策程序、任务完成状况、团队环境和成员共鸣感。
27、无领导小组的题目的种类：开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资源争夺型题目、实质操作型题目。题目设计的原则：联系工作、困难程度适中、具备肯定的冲突性。
28、无领导小组题目设计的一般步骤：
1)选择题目种类
2)撰写初稿
3)调查可用性
4)向专家咨询
5)试测
6)反馈、修改、健全。
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