2021年上半年三级人力资源管理师《理论常识》第三章培训与开发考试知识点
2020上半年三级人力资源管理师《理论常识》第三章培训与开发考试知识点
第三章 培训与开发
解析第三章：
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第三章讲述了三大块内容，包括项目的设计、课程的设计与管理、培训规范的打造与推行。其中，项目的设计又分为需要解析(第一节第一单元)和培训有效性评估(第一节第二单元);课程的设计与管理又分为培训课程设计(第二节)和培训办法的选择与组织推行(第三节);培训规范的打造与推行(第四节)。在这个逻辑框架下，进行第三章的复习，将更为明确和容易记忆。
◆培训需要解析包含的意义(P131)
培训需要解析具备非常强的教导性，是确定培训目的、拟定培训计划、有效推行培训的首要条件，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关要紧，是使培训工作准确、准时和有效的要紧保证。
◆培训需要解析的技术模型(P132～135)
1.Goldstein组织培训需要解析模型
该模型指出，培训需要应从组织解析、任务解析和职员解析三个方面着手。
2.培训需要循环评估模型
(1)组织整体层面的解析。
(2)作业层面的解析。
(3)个人层面的解析。将职员现在的实质工作绩效与企业职员绩效准则进行比较，或将职员现有些技术水平与预期将来对职员技术的需要进行比较，或将职员现有些技术水平与预期将来对职员技术的需要进行比照，发现两者是不是存在差距。包括营业额考核记录、职员技术检测与职员个人填写的培训需要问卷。
3.前瞻性培训需要评估模型
特征：在职员目前工作绩效认可的状况下，进行前瞻性解析，以便为将来进步做筹备，其中包括企业进步和职员个人职业进步。
4.三维培训需要解析模型
构建此模型是一种基于岗位胜任力和人才评测等方法的培训需要解析办法。
◆培训项目设计的原则与规划的内容(P136–137)
培训项目设计的原则：因地制宜原则、勉励性原则、实践性原则、反馈及强化性原则、目的性原则、延续性原则、职业进步性原则。
培训项目规划的内容：培训项目的确定、培训内容的开发、推行过程的设计、评估方法的选择、培训资源的筹措、培训本钱的预算。
◆完整的培训策略的基本需要(Pt39～140)
一个完整培训策略包括以下三个方面的基本需要。
1.培训目的对受训者传达的意图
包括：①受训者在培训后应该表现出的行为;②受训者经过培训应该表现出的工作营业额;③评估培训后产生营业额的准则。
2.组织对受训者的期望
包括：①组织期望受训者在培训结束后可以干什么;②组织期望受训者在哪些特定的状况下表现出哪些行为;③组织期望受训者的营业额达到什么准则。
3.受训者怎么样将培训项目需要与自己状况结合培训项目能否真正对受训者的绩效产生影响，与培训项目的目的设置息息有关。拟定培训项目计划和培训策略时需要明确各培训项目信息。
4.培训项目计划的内容(P140)
(1)培训目的：为何培训。
(2)培训目的：职员培训应达到什么准则。
(3)受训职员和内容：明确培训哪个，培训什么。
(4)培训范围：四个层次，个人、基层、部门、企业。
(5)培训规模：受人数、场地、培训性质、工具及成本等的影响。
(6)培训时间：受培训范围、对象、内容、方法、成本及其他与培训有关的原因影响。
(7)培训地址：学员同意培训的所在区域和培训场合。
(8)培训成本：即培训本钱，包括直接培训本钱和间接培训本钱。
(9)培训办法：包括讲授法、视听技术法等。
(10)培训师：依据培训目的和需要，充分、全方位地分析培训师选拔和任用问题。
还应注意培训学习的顺序。一般排序依靠于对需要解析、任务说明的结果的检查和解析。
◆培训有效性评估的内容(P150～151)
培训成就是培训有效性评估的主要内容。培训成就包含五类型型：认知成就、技术成就、情感成就、成效性成就和资金投入净收益。
◆培训有效性评估的技术(P153～158)
(1)泰勒模式。
(2)层次评估法。柯克帕特里克四级评估模式、菲利普斯五层评估模式、考夫曼五层评估模式等都是这种办法。特点在于：①层次分明，对培训成效的评估由易到难，按部就班;②定性和定量解析办法相结合;③其中的多层次评估法把对培训成效的评估逐步由对个人素质能力提升的评估转移到整个组织绩效提升的评估上来。依据课程种类不一样，有以下几种不一样的评估方法：书面测验、模拟情境、操作测验、学前学后比较。
(3)目的导向模型法的精髓在于：①关注的是受训者而非培训者的动机;②评估受训者个人素质能力的提升;③把培训成效的测量和确定作为优先分析的原因;④培训者和企业的别的人员是培训的实行者和评估者。
⑩第三章特征小结
第三章内容相对比较多，而且要点比较分散、零碎，考试时出题的角度和考试知识点都比较细，是各章中比较难的一章，需要多些耐心进行复习。尽可能多进行真题的训练和加深记忆、巩固。
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